Mentaal Model – Energie laten stromen in organisaties, hoe doe je dat?
Ter afsluiting van de eerste reeks van zes artikelen laat ik zien hoe we door een ander mentaal model de energie natuurlijk kunnen laten stromen. De eerste drie artikelen beschreven manieren van organiseren die mensen beperken: hoe bijvoorbeeld overwaardering van enkele top performers positieve energie bij veel andere medewerkers wegneemt. Hoe distributie van zeggenschap en senioriteit de vrije ruimte beïnvloedt. Dat experimenten aantonen dat individuele financiële prikkels leiden tot een slechtere teamperformance. Als we de dimensie van tijd daaraan toegevoegd, wordt duidelijk hoe complex teamwork is en dat we nog veel te leren hebben over teamdynamiek en teammotivatie.
In artikel vier en vijf waren het de professionals zelf die ruimte schiepen. De artikelen beschrijven hoe professionals door leiderschap te tonen het verschil maken. Hoewel we denken daarvoor veel ruimte nodig te hebben, is misschien 15% vrije ruimte al voldoende. We hebben kunnen lezen hoe verbeelding van een betere wereld betekenis geeft aan wat we doen, en ons heel veel energie geeft om te creëren.
In dit zesde artikel komen al de elementen samen. Het is prachtig als mensen willen bijdragen en zelf initiatief nemen in situaties waar de ruimte beperkt is. Maar het is nog veel mooier als mensen niet gehinderd worden zodat er geen energieverlies ontstaat. Dat gebeurt als we organisaties zo inrichten dat mensen zich ondersteund voelen door management en de organisatie.
Contribution at Work richt zich op organisaties die een verbeterslag willen maken zodat medewerkers het beste van zichzelf kunnen inzetten. Dat begint met de overtuiging dat mensen in normale omstandigheden willen deelnemen en bijdragen. Mensen zijn nu eenmaal sociale wezens. Het is voor ons welzijn en voor onze motivatie belangrijk ons deel te voelen van een groter geheel.
Een verbeterslag maken is lastig. Organisaties bevinden zich vaak in een moeilijke spagaat omdat veranderingen snel gaan, competitie heftig is, en kansen en bedreigingen onverwachts opkomen. Deze externe veranderingen veroorzaken druk en de behoefte bij management om de druk te vertalen naar de mensen in de organisatie. Managers zoeken daarbij naar oplossingen, ze vragen zich af of de medewerkers de druk wel aankunnen, of ze de juiste competenties en kwaliteiten hebben. Tonen ze eigen initiatief, moed en eigenaarschap. Kortom, hoe kunnen zij als managers de organisatie ‘agile’ maken?
Valide vragen maar zoals Albert Einstein zei: “Je kunt een probleem niet oplossen met hetzelfde denken waarmee het probleem is ontstaan”. Als het mentale model dat management hanteert nog steeds gestoeld is op de gedachte dat we het handelen en het gedrag van mensen moeten controleren en beheersen en medewerkers zijn daar aan gewend geraakt, dan is het lastig voor mensen om veerkrachtig (= agile) te zijn.
Contribution at work gaat uit van een ander mentaal model waardoor nieuwe manieren van organiseren ontstaan. Daarnaast biedt ze een systematische aanpak met drie pijlers:
- Ruimte scheppen
Het start met het organiseren van werk zodat mensen maximaal kunnen bijdragen. De ruimte van medewerkers om te handelen en te besluiten wordt verbeterd. Medewerkers krijgen zo voldoende autonomie en de hulpmiddelen om hun werk te doen. - Positieve flow
We creëren een positieve flow door te kijken naar de manier waarop mensen elkaar helpen, feedback geven en waarderen te verbeteren. Naast de wijze van beoordelen, prestatiemanagement en medewerkersbetrokkenheid spelen daarbij ook informele feedbackloops en onderliggende overtuigingen en waarden een belangrijke rol. Wat vinden we belangrijk? Wie heeft macht? Hoe voelen we ons en hoe bepaalt dat ons handelen? - Zingeving en betekenis
En heel belangrijk; we kijken naar zingeving en betekenis. Daarbij staat de verbeelding van een gekozen hoger doel en de eigen contributie daaraan, aan de basis van de positieve energie die we ter beschikking hebben. Contribution at work kijkt naar wat de bijdrage is van de organisatie aan haar omgeving en de samenleving. Vervolgens kijkt Contribution at work of mensen hun eigen bijdrage en dat van hun team begrijpen in relatie tot het organisatiedoel.
Door onszelf consequent de vraag te stellen hoe we mensen kunnen ondersteunen, gaan we op weg naar een nieuwe manier van werken en plegen we heel ander interventies dan tot nu toe. Voor de medewerkers betekent dit, dat een situatie van energieverlies wordt vervangen door een omgeving waarin mensen energie krijgen en kunnen opladen omdat de omgeving past bij wie ze zijn en wat ze willen bijdragen.