Teammotivatie: Als de realiteit ingewikkelder is dan de proefopstelling, wat doe je dan?
Ik heb me elke dag gemotiveerd gevoeld sinds in begin januari begonnen ben met mijn eigen bedrijf, Contribution at work. Niet dat ik altijd alleen maar ‘happy’ ben want het is ook best spannend om je eigen ding te doen, vooral als je dat nooit gewend was. Ik geloof er niet in dat je altijd maar happy hoort te zijn. Zo is het leven niet. Ik ben gemotiveerd omdat wat ik doe past bij mij, ik vind het belangrijk en dit is wat ik wil bijdragen.
In mijn vorig werkend leven was ik overigens ook meestal gemotiveerd. Ik vond mijn werk leuk. Ik was trots op het bedrijf waar ik jarenlang met toewijding gewerkt heb. Ik was enthousiast, positief over mijn collega’s en ik wilde graag bijdragen. Maar ik voelde me niet vrij. Nu zou je kunnen denken, dat kan ook niet. Als iedereen in een groot bedrijf vrij zou zijn om te doen en laten wat hij of zij wil dan gaat het alle kanten op. Er is richting nodig en sturing. Samenwerken en teammotivatie is nodig om dingen voor elkaar te krijgen.
Wat ik moeilijk vond, is dat van ons team gevraagd werd samen te werken en tegelijkertijd te concurreren met elkaar. Het beloningssysteem was daar ook op afgestemd. Ik vond het een hele vreemde spagaat. Mijn ervaring is dat het niet goed is voor de teammotivatie. Het is moeilijk om ideeën te delen en samen te werken en tegelijkertijd te weten dat je in competitie bent met elkaar.
Vandaar dat ik de TED-talk van Dan Pink, “the puzzle of motivation”, erg goed vind. Hij beschrijft een experiment: Er komt een groep samen. Ze kennen elkaar niet. Hun opdracht is om samen een probleem op te lossen. De opdracht is zo snel mogelijk een kaars aan de muur te bevestigen met beperkte middelen. De krachtige eyeopener is dat het introduceren van een financiële beloning bij het oplossen van het probleem niet leidt tot een snellere en betere oplossing. Hij vertelt dat dit al jaren bekend is en met vergelijkbare sociale wetenschappelijke experimenten is aangetoond, dat financiële beloningen in de meeste gevallen niet tot betere groepsresultaten leidt, vooral niet in omgevingen waar creativiteit en innovatie belangrijk zijn. Dan Pink vraagt zich af waarom bedrijven nog steeds financiële prikkels toepassen.
Ik wil hier nog een schepje boven op doen. Laten we teruggaan naar het experiment. Wat zou er gebeuren als we in dit experiment tijd als factor meenemen? Mensen bouwen bijvoorbeeld kennis en ervaring op over de jaren. Of er komt nieuwe kennis beschikbaar. Omstandigheden veranderen en niemand heeft meer behoefte aan kaarsen die aan de muur bevestigd worden. Wat als sommige mensen meer geschikt zijn om op verschillende manieren kaarsen aan de muur te hangen, en anderen juist goed iedere keer weer kaarsen aan de muur te hangen.
Teammotivatie is veel complexer is dan de financiële incentive alleen. Als we tijd introduceren dan blijken er veel factoren te zijn die significante invloed kunnen hebben op het groepsproces en het resultaat.
Dus wat doe je, als de realiteit ingewikkelder blijkt te zijn dan de proefopstelling?
De afgelopen jaren zijn er veel ontwikkelingen geweest. We zien start ups en innovatieve bedrijven zichzelf anders organiseren. Bedrijven leren daarvan dat snel kunnen bewegen belangrijk is (agility). We snijden managementlagen uit organisaties. In de gezondheidszorg hebben we zelforganiserende teams geïntroduceerd. Organisaties bewegen van starre beoordelingssystemen naar meer flexibele coaching – of feedback gesprekken. Sommige ondernemingen gooien hun beoordelingssysteem helemaal overboord. Er zijn stapels en stapels aan nieuwe management literatuur en cursussen. Tegelijkertijd is ook zichtbaar dat bestuurders/leiders nog steeds niet erg tevreden zijn met wat HR levert. In Raet’s laatste HR-Benchmark 2017 lezen we dat bestuurders HR matige voldoendes geeft voor stategische partner zijn en beleid maken. Zelfsturende teams zijn niet meer weg te denken zijn in de gezondheidszorg maar tegelijkertijd blijft het gevoel van onvrijheid bij medewerkers door alle regels en bureaucratie. En we vragen ons nog steeds af hoe we medewerkers 30% productiever en creatiever kunnen maken.
Als we de teammotivatie van mensen duurzaam willen verbeteren dan begint het met echt te begrijpen wat mensen en teams motiveert.
Veranderen van de teammotivatie begint met begrijpen van de context waarin een organisatie opereert en het product/dienst dat de organisatie levert. Vervolgens is het belangrijk om holistisch te kijken naar de gezondheid van het menselijke systeem in de organisatie en te onderzoeken waar de pijnpunten zitten. Ten derde is het belangrijk om buiten de box te denken en je open te stellen voor wat teams en mensen in teams willen bijdragen en waar ze toe in staat zijn. Daarna kunnen interventies worden gekozen die de gezondheid van het menselijk systeem verbeteren. Als de veranderingen dan met behulp van een goede changemanagementmethodologie worden ingevoerd en systematisch worden gemonitord en bijgestuurd en we kijken over enkele jaren nogmaals terug naar de TED-talk van Dan Pink, dan kunnen we zeggen, ja we begrijpen de teammotivatie puzzel beter, we hebben er wat aan gedaan en het is een win-win voor ons allemaal.
Blog, Liesbeth Ummels, Contribution at work 15-03-2017